案例題攻略：二級人力資源考試案例題（第四章）

閩州教育特別提供2020年人力資源管理師二級《企業(yè)人力資源管理師》高頻考點！

通過對歷年的試題及教材的重點分析，整理出案例題的答題要點供考生們參考，案例題雖然自由發(fā)揮的空間比較大，但還是需要緊扣題目的要點，不可跑偏。

例題1、又到年終考評了，G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準備把考評表格交給人力資源部。績效考評表格標明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作。考慮到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多，G給所有員工的工作量都打了"優(yōu)秀"。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見,在"合作態(tài)度"一欄，被記為"一般",因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外，D家庭比較困難，G就有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是迄到及格，但為了避免難堪，G把他的評價提到"一般"。這樣，員工的評價分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",就沒有"反格"和"不及格"了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。
問題1：該企業(yè)績效考核中所暴露出來的問題問題有哪些?
考評目的不明確、考核指標的設(shè)立過于簡單、評估指標沒有量化、考評主體過于單一、缺乏對考評結(jié)果的適當比例控制、考評中缺乏溝通環(huán)節(jié)、對考評者缺乏監(jiān)督機制；對考評者缺乏監(jiān)督機制。
問題2：如何避免該問題的產(chǎn)生?
（1）企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的需要明確考評的目的，圍繞目的展開考評，不能為了考評而考評；
（2）對同一類崗位應(yīng)設(shè)立多個考評指標，并根據(jù)指標的重要程度不同設(shè)立相應(yīng)的權(quán)重，因為影響員工績效的因素是多方面的，既包括員工個人的技能和態(tài)度，所以就本例來說除了對工作質(zhì)量和產(chǎn)量進行評估外，還應(yīng)對原材料消耗率、能耗、出勤及團隊合作等方面綜合考慮，逐一評估，當然各維度的權(quán)重可能不同；
（3）選擇可量化、可操作化的評估指標。也就是指標能用具體的分數(shù)來表示，并且不同的人打分應(yīng)趨于一致，否則指標模糊，就會造成評價的結(jié)果難以客觀；
（4）根據(jù)情況適當增加考評的主體，否則只有一個人進行考評，很容易造成主觀性；
（5）根據(jù)需要對考評結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂�，尤其是年終的考評用來評優(yōu)時更應(yīng)該如此，這樣可以避免評估上的偏態(tài)；
（6）事先關(guān)于績效考評的指標和標準都應(yīng)該跟員工進行溝通，這樣員工才知道自己應(yīng)怎樣做，考評后也要跟員工進行溝通，取得員工的認同，以利于改進下一步的績效；
（7）平時要有員工的績效記錄，這樣年終考評時，才有考評依據(jù)；
（8）建立和健全績效考評工作的反饋和監(jiān)督機制。